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労務規程作成オプション

当事務所では、4つの就業規則作成コースをご用意しておりますが、各企業様のご要望に応じて様々な労務規程の追加作成や、個別の労務規程のみの作成依頼も承っております。


労務に関する規程であればどのようなもの対応可能ですが、参考までに、以下の主な労務規程をご紹介いたします。

  1. 給与規程
  2. 育児・介護休業規程
  3. セクシュアルハラスメントの防止に関する規程
  4. 長時間労働による医師の面接指導に関する規程
  5. 退職金規程
  6. パートタイマー就業規則
  7. 契約社員就業規則
  8. 情報管理規程
  9. 安全衛生管理規程


なお、各種労務規程を個別に作成した場合の費用については、下記ページをご参照ください。

サービス提供価格一覧表

1.給与規程

各企業における給与の構成(基本給や能力給、○○手当など、どんな名目で従業員の給与を構成するかといったこと)や給与計算の方法(欠勤控除や日割計算はどのように行うか、残業代の計算はどうするかなど)についての規程が給与規程です。

 

【おもな内容】

  • 給与構成
  • 賃金締切日、支払日
  • 欠勤控除、遅刻早退控除、日割計算、残業計算などの給与計算方法
  • 賞与の支払いに関する事項
  • 給与改定(昇給・降給)に関する事項


給与については、労使の意見が対立しやすい事項です。給与規程は、その記載内容によって、後々のトラブルを未然に防止することができるかどうかという、重要な役割を負っています。


ぜひ専門家のテクニックを用いて作成しておきたい規程です。


※4つの就業規則作成コースには、給与規程の作成が含まれています。ただし、「簡易版就業規則作成コース」では、給与規程の内容を就業規則本体に組み込んだ形でのご提供となります。

2.育児・介護休業規程

育児・介護休業法においては、従業員が子の育児や家族の介護を行う場合には、休業させなければならないという決まりになっています。この法律は、従業員規模が何人の会社(個人事業を含む)であろうと適用されます。
こうした育児休業や介護休業を与える従業員の範囲、休業の期間、会社に対する申請の仕方などを定めたものが育児・介護休業規程です。


【おもな内容】

  • 育児休業や介護休業が取得できる従業員の範囲(一定の者は除外可能です)
  • 育児休業や介護休業の期間
  • 申請手続きの方法や期限
  • 休業期間の延長や短縮を認めるかどうか
  • 休業中の給与の扱い(無給でもOKです)
  • 1歳〜3歳の子を養育する従業員に対する育児休業に準ずる措置
  • 家族介護を行う従業員に対する介護休業に準ずる措置
  • 子の養育や家族介護を行う従業員の時間外労働や深夜労働の制限


育児休業や介護休業というものは、以前はなかなか認める会社が少なかったものでしたが、今は法律でこうした休業が認められており、会社は従業員からの請求を拒否できません。


また、今後は育児や介護をしながら働きたい、仕事と家庭生活を両立させたいという従業員側のニーズはますます高まることが予想され、こうしたことに関心を抱かない会社には従業員が集まってこないということも十分考えられます。


少子高齢化が進んでいく中で、「優秀な従業員の確保」は経営者の誰しもが直面する深刻な問題です。最低限、法律で定められている育児休業や介護休業が取得できる制度を整えたうえで、休業取得希望者が出たときに細かい対応面で慌てないですむ環境を作り、加えてこうしたことに関心を抱かない他の中小企業との差別化を図っていきたいところです。


※4つの就業規則作成コースのうち、「標準版」と「ハイグレード版」においては、育児・介護休業規程の作成が含まれています。「簡易版」「小規模企業版」においては、「法に定める育児休業・介護休業を与える」という表現しかしておりませんので、休業取得希望者が出たときに対応面で苦労することが予想されますし、従業員にとっても「どういう休業が取得できるのか」が分かりづらいものとなってしまうことをご了承ください(ご希望の方は、オプションとしてお申し込みいただくことも可能です)。

3.セクシュアルハラスメントの防止に関する規程

セクハラ対策については、平成19年4月の男女雇用機会均等法の改正により、セクハラ対策についての雇用管理上の措置が義務付けられました。
この法律は、従業員規模が何人の会社(個人事業を含む)であろうと適用され、また、派遣会社から従業員を派遣されている派遣先企業にも適用されます。
こうしたセクハラ対策としてどのような体制整備を行っているかを規定したものが、セクシュアルハラスメントの防止に関する規程です。


【おもな内容】

  • セクハラ行為に対する会社の方針の明確化
  • セクハラに該当する行為とは
  • セクハラ行為に対する懲戒処分などの内容
  • セクハラに関する社内相談窓口の設置に関すること
  • セクハラ相談に対する対処の仕組み・方法
  • 相談者や行為者のプライバシー保護に関すること
  • セクハラ相談をした者への不利益取扱いの禁止に関すること


セクハラは、従業員間の関係を大きく破壊し、場合によっては会社の管理責任問題に発展する深刻な問題です。「上司→若い女性社員」という昔の典型例だけでなく、「同性同士」や「女性→男性」というパターンも多くなっており、こうした問題を放置しておくことは、従業員のモチベーションを下げる要因となります。


セクシュアルハラスメントの防止に関する規程を整えておくことで、万が一こうした事態が発生した場合でも迅速に対応できることと、一方で、この規程の存在によってセクハラ行為に対する抑止効果も期待できることとなります。
「法律で求められているから」ではなく、ぜひ積極的に取り入れていただきたい規程です。


※4つの就業規則作成コースのうち、「小規模企業版」「標準版」と「ハイグレード版」においては、セクシュアルハラスメントの防止に関する規程の作成が含まれています。「簡易版」においては、セクハラ禁止とセクハラ行為に関する懲戒処分について簡単に触れる程度となっておりますのでご了承ください。

4.長時間労働による医師の面接指導に関する規程

労働安全衛生法では、一定の長時間労働者に対する、医師による面接指導の実施が義務付けられております。これについての社内的な取り扱いについて定めたものが長時間労働による医師の面接指導に関する規程です。


【おもな内容】

  • 対象となる長時間労働者の定義
  • 医師による面接指導の実施方法・手続き
  • 長時間労働者の健康確保のために取り得る措置に関すること


最近の労働基準監督署の指導では、「長時間労働者」への社内対応がよく指摘される傾向にあります。
これは、長時間労働が過労死や精神疾患の発生に結び付くということが分かり、さらにうつ病などの精神疾患の程度によっては自殺に追い込む危険性があるため、社内における日常の労働時間管理が重要だという結論を労働基準監督署がしているためだと思われます。


もし労働基準監督署の調査があっても、「長時間労働による医師の面接指導に関する規程」が存在し、それに基づいて必要な管理をしている企業に対しては、労働基準監督官の心象が非常に良くなります。


もちろん、「長時間労働による被害者が出て企業責任が問われる」という深刻な事態も未然に防ぐことができるという効果も、非常に大きいものです。


法律上必ず作成しなければならない規程ではありませんが、企業防衛を視点とした労務管理の実務上は、ぜひ積極的に取り入れておきたい規程の一つです。


※4つの就業規則作成コースのうち、「標準版」と「ハイグレード版」においては、長時間労働による医師の面接指導に関する規程の作成が含まれています。「簡易版」「小規模企業版」には含まれておりませんので、ご希望の方はオプションとしてお申し込みください。

5.退職金規程

従業員に退職金を支払う場合には、「誰に対して、どういう計算で退職金を計算して支払うのか?」という一定の基準を定めておく必要があります。
中小企業がよく利用する中小企業退職金共済制度(中退共)に加入する場合も、こうした退職金規程が必要になります。


【おもな内容】

  • 支給対象者(勤続年数○年以上など)
  • 退職金計算方法(「基本給×係数」以外にも、たくさんの方法があります)
  • 中退共に加入する場合は、掛金の決定基準
  • 解雇や定年・自己都合退職など、退職理由によって計算方法を変える場合はその方法
  • 勤続年数の端数処理
  • 退職金の支払期日
  • 懲戒解雇などの場合の不支給事由


退職金については、労使トラブルが多く発生する分野です。
「こういう者には払いたくない」と考えているのなら、それをきちんと明確にしておかないと「払わなければならない」事態となってしまうのが、退職金規程の難しいところです。


退職金制度を設けない会社は、退職金規程を作成する必要はありません。
一時期は、退職金制度が敬遠されたこともありましたが、最近ではやはり有効な福利厚生制度になりうるとして、導入を検討する会社も多くなってきています。


また、退職金制度は、「頑張ってくれた社員に多く報いる」という仕組みを退職金規程の中に盛り込むことで、在職中の貢献度を十分に反映させることができ、さらに有能な人材にたくさん報いる制度であれば人材流出を抑制することができるものとしても、大いに役立ちます。


退職金制度を導入しようとお考えの経営者様につきましては、こうした仕組みのご提案から実際の規程の作成までしっかりサポートさせていただきますので、どうぞご相談ください。


※4つの就業規則作成コースには、いずれも退職金規程の作成は含まれておりません。ご希望の方は、オプションとしてお申し込みください。

6.パートタイマー就業規則

パートタイマーを含めて従業員の人数が10人以上となる場合は、社員に適用される就業規則があるだけでは足らず、パートタイマーに適用される就業規則も必要となります。
通常、パートタイマーは社員とは違った給与制度や労働時間制度のもとで働くことが多いので、パートタイマー用に就業規則を作成して、こうした基準を明確にしておく必要があります。


【おもな内容】

  • パートタイマーの範囲
  • 雇用期間に関すること
  • 解雇事由や退職手続きに関すること
  • 労働時間や休日の決め方(シフト作成の方法などを含む)
  • 時間外労働や休日労働の有無
  • 年次有給休暇に関すること
  • 慶弔休暇の適用の有無
  • 服務規律
  • 給与計算に関すること
  • 賞与の有無
  • 退職金制度の有無
  • 昇給、降給に関すること
  • 懲戒処分
  • 災害補償
  • 社員登用制度


社員用の就業規則の中に上記の内容を盛り込んでも構いませんが、そうすると非常に分かりづらいものとなってしまうので、やはり切り分けることをお勧めします。


また、社員用の就業規則に、「パートタイマーの就業に関しては、別に定める規程による」という文言が入っているにもかかわらず、その「別規程」がないケースというのも散見され、場合によっては社員用の就業規則の内容がそのまま適用される(つまり退職金制度や年次有給休暇、慶弔休暇も、社員と同じになる)恐れもありますので、トラブル防止のためにもパートタイマー就業規則の作成を是非検討してください。


※4つの就業規則作成コースのうち、「ハイグレード版」においては、パートタイマー就業規則の作成が含まれています。「簡易版」「小規模企業版」「標準版」には含まれておりません。ご希望の方は、オプションとしてお申し込みください。

契約社員がいる会社については、契約社員を含めて従業員の人数が10人以上となる場合は、社員に適用される就業規則があるだけでは足らず、契約社員に適用される就業規則も必要となります。
社員とは違った給与制度が適用される場合はその内容と、契約社員という身分上必ず付きまとう「契約期間」の取扱いについても、基準を明確にしておく必要があります。

 

【おもな内容】

  • 契約社員の範囲
  • 契約期間の更新に関すること
  • 解雇事由や退職手続きに関すること
  • 労働時間や休日の決め方
  • 時間外労働や休日労働の有無
  • 年次有給休暇に関すること
  • 慶弔休暇の適用の有無
  • 服務規律
  • 給与計算に関すること
  • 賞与の有無
  • 退職金制度の有無
  • 昇給、降給に関すること
  • 懲戒処分
  • 災害補償
  • 社員登用制度


社員用の就業規則の中に上記の内容を盛り込んでも構いませんが、そうすると非常に分かりづらいものとなってしまうので、やはり切り分けることをお勧めします。


また、社員用の就業規則に、「契約社員の就業に関しては、別に定める規程による」という文言が入っているにもかかわらず、その「別規程」がないケースというのも散見され、場合によっては社員用の就業規則の内容がそのまま適用される(つまり退職金制度や年次有給休暇、慶弔休暇も、社員と同じになる)恐れもあります。


また契約社員には、契約更新の有無と、契約更新がある場合の更新判断基準を明示する必要があります。
契約更新を繰り返して、ある時突然契約を更新しないという判断を会社が勝手に行うと、それが認められないケースが生じます。いわゆる「雇い止め」というものですが、こうしたトラブルにおいては、契約社員就業規則の存在がものをいう場面もあります。


契約社員がいる場合は、是非作成を検討してください。


※4つの就業規則作成コースには、いずれも契約社員就業規則の作成は含まれておりません。ご希望の方は、オプションとしてお申し込みください。

8.情報管理規程

会社で保有する様々な情報は、その会社の命とも言える大切な財産です。これを簡単に漏洩されてしまっては、その損害たるや、計り知れないものがあります。

「情報」といっても、会社には営業情報、技術情報、財務情報、顧客情報、企業戦略情報、個人情報など様々なものがあり、これらの情報を守るための様々な管理規制を定めたものが、情報管理規程です。


【おもな内容】

  • 秘密情報の範囲
  • 情報漏洩禁止に関する事項(在職中、退職後)
  • 情報へのアクセス制限
  • 情報を持ち出す場合の管理責任
  • 目的外使用の禁止に関すること
  • 情報記録媒体の廃棄方法
  • 秘密保持誓約書の提出義務
  • 秘密保持義務に違反した場合の取扱い(退職金不支給など)
  • 損害賠償に関すること


弊所が提供する就業規則の中にも、一定程度の情報管理に関する規定をおいています。しかし、上記のような細かい内容まですべて規定しているわけではありません。


情報管理規程を作成することの意味は、「こういう規程をわざわざ作っているくらいだから情報の取扱いは気をつけないといけないな」という意識を従業員に植え付ける狙いもあります。


どんな会社でも、情報やノウハウは必ず持ち合わせており、それが会社運営の核となっているケースがほとんどでしょうから、リスク対策の意味で是非とも作成しておきたい規程です。


4つの就業規則作成コースのうち、「ハイグレード版」においては、情報管理規程の作成が含まれています。「簡易版」「小規模企業版」「標準版」には含まれておりません。ご希望の方は、オプションとしてお申し込みください。

安全衛生管理は、製造業や建設業など危険度の高い会社以外ではあまり意識されない分野かもしれません。
しかし、すべての会社は従業員に対して「安全配慮義務」を負うこととなっており、この場合の「安全」の範囲には、業務中のケガだけでなく、過労によるうつ病や突然死、従業員の持病の悪化などを防ぐという「健康管理」としての意味合いも含まれます。
こうしたことに対する会社の取組姿勢を規定したものが、安全衛生管理規程です。


【おもな内容】

  • 法定管理者の選任(労働安全衛生法でその選任が義務付けられています)
  • 法定管理者の職務内容
  • 安全衛生委員会の運営に関すること
  • 安全衛生教育に関すること
  • 健康診断の実施に関すること
  • 健康管理への配慮に関すること
  • 交通安全に関すること
  • 緊急災害発生時の対応に関すること


明らかに業務中の事故が原因によるものは労災となり、それに対して補償する義務は会社にありますが、従業員の健康が害されたことや過労死に至ってしまったことの原因が仕事にあるとされてしまったら大変なことです。


会社は、安全配慮義務違反ということで、労災保険による補償だけでは済まず、逸失利益の損害賠償や慰謝料請求などで多額の出費が予想されます。
またこれらは裁判になるケースがほとんどなので、裁判対応に付随する会社の精神的・事務的負担も相当なものとなります。


こうしたことを防ぐには、安全衛生管理規程を作成して、これに基づいて日頃から従業員の健康管理に配慮していた事実を積み上げておくことが重要になってきます。


また、安全衛生管理規程をわざわざ作っていることに対しては、労働基準監督署の受けもよくなりますので、作成しておくことをお勧めいたします。


※4つの就業規則作成コースのうち、「ハイグレード版」においては、安全衛生管理規程の作成が含まれています。「簡易版」「小規模企業版」「標準版」には含まれておりません。ご希望の方は、オプションとしてお申し込みください。

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