就業規則作成
「やってはいけない4つのポイント」

当事務所の顧問先で、こんなケースがありました。

30名くらいのコンサルティング会社ですが、その会社から顧問契約のご依頼があったときに、まず就業規則を見せてもらいました。見た目は中々整っているように思える就業規則だったので、「他の社会保険労務士に作成してもらったんですか」と聞いてみました。すると、「これは、総務の者が以前勤めていた会社の就業規則を持っていたので、それをちょっとだけアレンジして作ったものです」という回答でした。

そこで、中身を読み進めていきましたが、ヒヤリングさせてもらった会社の現状と就業規則の条文が合致していません。そのため、私が「就業規則のこの条文はこういう意味で、実態とは違っていますが、認識されていますか？」とか「この就業規則にはこう書いてありますが、本当にそんなに良い条件を従業員に認めてあげるのですか？」と尋ねると、「いやぁ、実はあんまり深く考えずに就業規則を作ってしまいまして…」とか、「そんなに好条件を認めたつもりはなかったんですけどね」という答えが返ってきました。

その後、その会社の就業規則を全面的に見直しをして、会社の考えにあった内容で作り変えました。労働条件の低下につながる改定もあり、個々の従業員との同意の取り付けも苦労しましたが、なんとか全ての従業員に納得してもらいました。

こういったケースは実は結構あります。以前勤めていた会社がある程度の規模で、「そういう会社の就業規則であれば大丈夫であろう」という思い込みが、とんでもない間違いにつながることになります。会社の規模や体力、業種によって、また会社の考え方によって就業規則の内容は変えなければなりません。

さらに、就業規則を取り巻く労働基準法などの法律は法改正がよくあり、前の会社の就業規則が現行法に合致しているとは限らないのです。

就業規則を作成するときは、必ず労務に精通している専門家のアドバイスを受けながら、「自社にあった就業規則」を作るように心がけましょう。

書店に行くと、「就業規則の作り方」のような本がたくさんあります。そして丁寧にCD-ROMまでついていたりダウンロードできたりして、就業規則の雛形データを手に入れることもできます。

内容は本によって様々ですが、社会保険労務士や弁護士が書いた本が多く、内容的には、専門家が書いたものですから当然しっかりしたものが多いと思います。しかしそれでも、そのマニュアル本の雛形をそのまま使うことはお勧めしません。

理由の一つ目は、自社の労働時間制度や賃金制度に最初からピッタリ合致しているマニュアル本はないからです。当事務所が就業規則を依頼された際、労働時間の規定を作るにあたって重視しているのが、「いかに残業時間とカウントされる時間を少なくするか」ということです。残業時間を減らせれば、会社が労働者に払う残業代が減り、結果として会社にとって有利だからです。

例えばこういうことです。１日の法定労働時間は８時間ですよね。ということは、９時間労働させたら、通常であれば８時間を超えた１時間については、１時間分の賃金の他に２５％の割増賃金を払わないといけないということになります。ですが、この割増分について、法律を駆使することで払わないようにもできるのです。

しかし、それにはコンサルティングがどうしても必要です。全ての会社に共通して残業代を減らせる労働時間の規定などありえないのです。つまり、会社の実態にあった労働時間制度で、かつ、残業時間とカウントされる時間を少なくできる労働時間の規定を作るには、マニュアル本だけでは伝え切れない部分があるということです。

理由の二つ目は、就業規則マニュアル本によって偏りがあるということです。マニュアル本を見て頂ければ分かりますが、社会保険労務士や労働法専門の弁護士といった「労務のプロ」が書いたマニュアル本でも、本によって書き方が全然違うのです。同じ条文について書いてあるページを見比べてみてください。

どちらも同じプロが書いたものですが、では、いったいどの条文を参考にするのが良いのでしょうか？実は、「Ａのほうがよい場合」、「Ａの本のこの条文と、Ｂの本のあの条文を組み合わせるのがよい場合」「ＡとＢどちらを使ってもさほど変わりがない場合」など様々です。この違いを見分けるのは、プロでない限り難しいです。

「同じプロが書いている本なのに、なんで？」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、本という媒体の特徴上、「一般的な会社」か、あるいは「ある特定の業種の一般的な会社」を想定して書かざるを得ないので、どうしても全てにおいて完璧なものを本という形で提供することは不可能だからです。

もうひとつ、これはマニュアル本が悪いのではないのですが、どの本も結構なページ数がありますよね。いくらなんでも、マニュアル本を読まずに、添付されているCD-ROMのひな型をそのまま使うのは無謀ですから、一応ひと通り読むと思います。
 

しかし、ただでさえよく分からない労働法のことばかりが書いてある本を読んで、さらに自分の会社なりに少しアレンジしようとなると、相当時間もかかるでしょうし頭も疲れることでしょう。その結果、自社に合ったものが出来上がったのならその苦労も報われますが、それが正しいかどうかの判断は、やはり専門家のチェックが必要です。労働基準監督署に届け出て受理されたから大丈夫だとは、決して思わないでください（労働基準監督署による届出受理は、就業規則の内容にお墨付きを与えるものではありません）。
 

最終的に正しいかどうかも分からないものに時間をかけるくらいなら、最初から専門家に依頼して作成したほうが効率的ではないでしょうか。

こういった理由で、市販の就業規則マニュアル本に書かれている就業規則をそのまま使うというのは、やはり避けるべきなのです。貴社の従業員との約束事を決める大事な就業規則ですから、企業防衛の視点からプロのアドバイスを受けて、貴社独自の就業規則を作成することをお勧めいたします。

社会保険労務士は労務の専門家ですが、同じ専門家であっても、事務所によって得意分野と不得意分野があります。扱う法律の範囲がとても広いので差が生じているのですが、就業規則の分野も同じことが言えます。

社会保険労務士試験では、「会社にとって有利な就業規則を作成するにはどうするべきか」という観点の問題は出ません。法律の知識を問う試験なので、企業防衛のための就業規則を作成するテクニックは、法律知識を元に、試験勉強以外で身につける必要があります。それにはどうしても経験がものを言うことがあるので、一筋縄には身につかない知識なのです。

同じ金額の報酬を支払っても、就業規則に力を入れている社会保険労務士・労務管理経験豊富な社会保険労務士と、そうでない社会保険労務士が作成したものでは、質が全く違います。質の劣るほうが高い料金を設定している場合だって、普通にあります。皆さんが就業規則作成を専門家に依頼すると決めた際には、折角なら、就業規則の分野に力を入れている経験豊富な社会保険労務士に依頼したいという思いがあるでしょう。

当事務所は、就業規則の作成や見直しをお考えの企業様に様々な情報をお伝えするべく、当ホームページを事務所ＨＰとは別に設け、就業規則作成と労働基準監督署対策における良質なサービス提供を重点業務と位置づけております。

就業規則作成や見直しをお考えの際には、どうぞお気軽にご相談下さい。

日本の企業のうち、税理士の関与率は約８割ほどと言われています。実感としては９割以上という感覚もしています。

一方で、社会保険労務士の関与率は４割強程度だそうです。顧問税理士はいるけど、顧問社会保険労務士はいないという会社はかなりの数存在します。そういう会社の場合、社会保険や労務管理について分からないことも、すべて税理士に相談するというケースをたびたび耳にします。

中には、就業規則の作成を税理士に依頼するケースがあるみたいです。そして、その税理士がどこかの雛形を引っ張ってきてちょっとだけ加工し、就業規則を作成してしまうケースも実際にありました。就業規則というのは、その中に掲げたちょっとした条文が、後々会社経営に大きな影響を及ぼす重要な書類です。一旦就業規則に書いた内容を、のちに労働者にとって不利な方向に修正する場合は、「不利益変更の壁」が立ちはだかることがあり、就業規則は安易に作らないようにしなければなりません。

税理士は税務のプロフェッショナルでありますが、社会保険や就業規則のプロではありません。もちろん、その税理士自身が社会保険労務士の資格も有しているとか、職員に社会保険労務士がいて就業規則のことを熱心に勉強しているというのなら、話は別です。しかし、そうでないのだとしたら、非常に怖いことだと思います。同じことは、他の士業にも言えます。司法書士、行政書士も労務の専門家ではありません。

弁護士は比較的得意分野がはっきりしている士業で、労働法に強い弁護士もいれば、そうでない弁護士もたくさんいます。また、「労働者側の弁護士」と「会社側の弁護士」という区分も存在し、弁護士に就業規則作成を依頼するのであれば「労働法に強い、会社側の弁護士」に相談するのがベストです。

就業規則は、会社と従業員との間の約束事を決めてしまう重要な文書です。一度決めたら、その約束を容易に変更できないという法律も存在します。その特性をしっかり意識して、企業防衛のできる就業規則を作成していただきたいと思います。